FT：从阿里女员工被侵害事件，看企业文化危机（图）

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要说公关执行层面的撤热搜、扭转舆论导向等套路，阿里的执行能力一直是“完美的”，但如果战略本身错了，执行再完美也是南辕北辙。

周末阿里巴巴女员工自述被侵害并一直得不到公司公正处理对待的帖子，迅速在全网发酵，直到周一张勇的内部员工信及暂时处理决定被公布到网络上，其中缺失了阿里巴巴号称“天团”的公关团队，以及本应该在此类涉及刑事案件中出现的法务团队的身影。科技公司新贵一直以藐视和破坏旧规则的挑战者姿态凹人设，但也因为年轻缺乏真正的企业文化沉淀，经常爆出各色丑闻。

其实我一直觉得危机公关是企业战略层面的决策来决定成败，而不是执行层面。要说执行层面的撤热搜、扭转舆论导向等套路，阿里巴巴的执行能力一直是“完美的”，但如果战略本身错了，执行再完美也是南辕北辙。因此一个雇主品牌要在企业文化和价值观相对应的危机中重生，只有从高层开始重视，在上而下进行真正的反省和变革，才有可能实现真正的逆转。

无独有偶，上个月知名游戏公司动视暴雪也因为加州公平就业及住房部的指控被曝出过类似的丑闻，其办公室的“兄弟会”文化以及女性歧视问题也因为公诉而被公之于众。对此，动视暴雪官方对这些诉讼进行了否认，这进一步引起了员工罢工、游戏行业内人士的愤慨和公开指责。就连已经退休的前暴雪娱乐创始人兼总裁Mike Morhaime在其社交媒体账号上，也坦承自己相信勇敢站出来的女性员工们，而他在任期期间，辜负了这些人，他深感抱歉。

互联网科技公司，因为行业特点和学科结构，本来女性员工的数量就不多，此前同是“大厂”的谷歌员工，曾串联全球各地办公室展开一系列的“集体出走”活动，抗议该公司对女性的不当对待。谷歌员工要求公司改变对职场性骚扰的处理方式，包括废除工作合约中的“强制仲裁”条款。谷歌首席执行长桑德尔•皮蔡则表示，他支持员工采取行动的权利。他在一封发给所有员工的电邮中说，“我理解你们当中许多人感觉的愤怒和失望，我也感觉到了，而且我完全支持我们必须在这个存在已久的问题上取得进展。”

由此可见，道歉来自于真诚认错的创始人或最高管理人员，可以让受害者以及被激起民愤民怨的舆论更容易接受和理解。其次就是系统性的整改措施和战略执行力度。

我所观察到的中国公司国际化的最大瓶颈是人力资源的国际化程度。因为人事权的重要和敏感，因此很多公司还是利用中国总部来控制HR的招聘、培训和升职加薪等重要时刻。而大部分本土HR是没有经过跨国公司内部沟通培训，也缺乏实战经验的，例如兼并收购完成期，CEO等高管往往需要和员工通过townhall会议来解释应对各种各样的问题，从合并是否会引起裁员到企业文化的整合部署，再到地缘政治等的对抗是否会影响公司业务等等，不一而足。不止一次听到海外CEO们说，最难根据准备好的回答要点应付的会议就是员工的内部沟通会，而这也是他们最为认真准备的会议，因为员工资产对大部分公司来说都是弥足珍贵的。而重大的企业或者产品发布当天，B2C的海外品牌还会准备好一份囊括了内部新闻简报、到外部门店的整合通知等详尽的材料，定点定时发送和更新，以保证信息的上通下达和下情的及时反馈。在去年的BLM(黑人的命也是命)等社会问题发生之际，绝大多数美国公司也开始了DEI改革，即多元化平等和包容性的企业文化改革和信息披露。从二季度和之前的年报看，很多企业都增加了DEI工作办公室，并在董事会的性别和多元化比例，中高层管理人员的晋升比例方面，开始了真正的改变，并将这些改变的案例和数据，体现在年报或者单独发布的DEI报告中。

国内职场对女性的不友好程度一直很高，商务劝酒以及伴随而来的应酬黄段子文化盛行，对女性的年龄歧视和生育歧视，让刚开始有国际化趋势的中国企业形象一直承载着由内而外的品牌压力，这与早些年日企因为加班和陪酒文化，导致在海外招不到优秀员工一样，需要从战略上重视，进行内部改变，从而才能真正的扭转目前的局势。

文化价值观的培养不是一朝一夕能够完成的，但是坚持却可以换来同行的尊重和人才的追捧。同样在上个月，领英上的热搜新闻包括了Netflix公司因为Slack聊天中的不当言论，开除三名营销管理人员的消息，Netflix官方声明包括了联席CEO Ted Sarandos的回应，并强调该公司的文化就是员工“在任何场合只说你当面也会对同事说的事情或者话语”，也就是说背后的抱怨议论和两面三刀，是不被鼓励的行为，由此来强调公司的透明文化。希望有朝一日，中国企业在长成百年老店的企业文化积淀中，也能形成如此正面积极的文化导向。

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